Zes factoren die bepalen of je autistische werknemer floreert op de werkvloer … autisme werk
Onlangs volgde ik een webinar ‘Floreren op de werkvloer met autisme? Dat kan!’. Het webinar werd aangekondigd als een gesprek met Dr. Jarymke Maljaars, postdoc onderzoeker KU Leuven, die onderzoek doet naar autisme en werk. Uiteindelijk verliep het net iets anders.
Het webinar werd georganiseerd door Emino-academie, de educatieve tak van Emino, een samensmelting van een aantal Vlaamse gespecialiseerde centra voor opleiding en begeleiding van mensen die drempels naar werk ervaren omwille van gezondheidsredenen en/of een beperking in het werken, waaronder mensen met een autismespectrumstoornis. Een moedig initiatief, omdat deze centra vaak niet bekend staan om hun voeling met en respect voor autistisch denken of autistische logica.
Vanaf het begin wordt duidelijk gemaakt dat werken met autisme voor zowel werkgever als werknemer allerminst vanzelfsprekend is.
Voor iemand met autisme blijft de stap naar de arbeidsmarkt een sprong in het diepe, met veel meer drempels dan het geval is bij de meeste mensen zonder autisme. Vanaf het begin wordt duidelijk dat werken met autisme voor zowel werkgever als werknemer allerminst vanzelfsprekend is.
Dat begint al bij het sollicitatietraject, waar iemand met autisme veel weg heeft van een circusartiest die tientallen ronddraaiende bordjes in evenwicht moet houden en daarnaast ook nog oogcontact moet maken, en de baan krijgen.
Voor een werkgever is het aanwerven en tewerkstellen van iemand met autisme dan weer een avontuur, met mogelijkheid tot weerstand van werknemers, dat een engagement vergt en een blijvende uitdaging is.
Toch kan het, volgens de sprekers, voor werkgevers die zo’n uitdaging durven aangaan leiden tot een succesverhaal, en tot een verrijking van hun bedrijf.
Zes factoren die (mee) bepalen of je werknemer met autisme floreert op de werkvloer
Uit het webinar kwamen volgens mij zes elementen naar voor die bepalend zijn voor het floreren of opbloeien van mensen met autisme op de werkvloer.
De rode draad doorheen het webinar was dat het niet vanzelfsprekend is dat autistische werknemers op hun werk opbloeien en dat het evenmin evident is dat om het even wie met autisme zomaar de werkvloer op kan.
De zes factoren die mee bepalen of werken voor mensen met autisme goed verloopt zijn:
- Inzicht in en aanvoelen van autistisch denken van de werknemer in kwestie zonder te vervallen in algemeenheden en stereotypes op vlak van aanpassingen
- Inzicht in het eigen autisme, zowel als in grenzen als in oplossingsgerichte strategieën van de autistische werknemer en de mate van ruggesteun van diens persoonlijke omgeving
- De vorm van begeleiding of ondersteuning bij aanwerven en behoud van de baan, zowel coaching van werknemer als van werkgever en collega’s
- Het belang om de werkgever die mensen met autisme wil tewerkstellen goed te begeleiden en los te weken van stereotypes
- De werkgever en jobcoach moeten vertaalslag blijven maken en aanpassingen aanhouden, ook lijkt alles vlotjes te verlopen
- Naast aanpassingen op de werkvloer (‘autismestructuur’) ook zorgen voor een autismevriendelijke bedrijfscultuur waarin niets in verband met autisme (en anders-zijn in het algemeen) vanzelfsprekend wordt gevonden
Zowel het perspectief van een werkgever (Ecover), van een (autisme)jobcoach, een onderzoeker (KUL-onderzoeker Jarymke Maljaars) als van enkele personen (twee mannen en een vrouw) met autisme aan bod. Van deze waren vooral de drie mensen met autisme en de KUL-onderzoeker een meerwaarde. Wellicht was de (autisme)jobcoach net iets te zenuwachtig om goed uit haar woorden te komen.
Jammer genoeg ontbrak het webinar aan input vanuit de directe omgeving van de werknemers met autisme, met name de stem uit het persoonlijk leven (wat uiteraard voor werknemers zonder autisme van belang is) en de stem van mensen die samenwerken met werknemers met autisme (collega’s, handelsrelaties buiten de onderneming, …). Dat zou het webinar minder oppervlakkig gemaakt hebben.
Eerste bepalende factor: inzicht in en aanvoelen van autistisch denken van de werknemer in kwestie zonder te vervallen in algemeenheden en stereotypes op vlak van aanpassingen
Een eerste element dat werken met autisme bemoeilijkt, is dat het niet zo gemakkelijk is om autisme precies te definiëren, zonder in veralgemeningen te vervallen, en dat er over het algemeen weinig inzicht en aanvoelen is in autistisch denken, en de persoonsgebonden aanpassingen op de werkvloer.
Mensen met autisme zijn om te beginnen zeer verschillend, en denken en gedragen zich ook verschillend in elke situatie, zeker als die onbekend is en een hoog stressgehalte heeft. Toch zijn er aantal rode draden die, ongeacht intelligentie, merkbaar zijn.
Zo kan autisme of liever autistisch denken tot uiting komen in sociale interactie en communicatie die moeizaam verlopen. Autistische mensen kunnen veel moeite hebben met ongeschreven regels. Sociale omgang kost hen doorgaans ook meer energie, waardoor ze sneller vermoeid en uitgeput geraken. In hun communicatie zijn mensen met autisme vaak zeer direct en eerlijk, wat door niet-autistische mensen al eens als kwetsend wordt ervaren.
Een ander aspect aan autisme is over — of ondergevoeligheid aan een aantal prikkels, wat zich concreet uit in overreageren of minder dan verwacht reageren op bepaalde zintuiglijke prikkels, zoals geluid of onverwachte aanrakingen.
Andere autisten hebben net meer moeite met veranderen, of wanneer ze geconfronteerd worden met nieuwe, onbekende situaties. De klemtonen in de diverse aspecten van autisme verschillen heel sterk van persoon tot persoon.
De diagnose autisme wordt gesteld op basis van moeite of last die de persoon of omgeving aangeeft, maar we mogen niet uit het oog verliezen dat mensen met autisme ook heel wat kwaliteiten en talenten hebben. Autisme kan, al naargelang de context, een beperking of een versterking zijn.
Tweede bepalende factor: Inzicht in het eigen autisme, zowel als in grenzen als in oplossingsgerichte strategieën van de autistische werknemer en de mate van ruggesteun van diens persoonlijke omgeving
Hoe autistische werknemers hun autisme en werken in het algemeen ervaren, is uiteraard ook heel verschillend. In het webinar komen twee mannen en een vrouw aan het woord over hun ervaringen op de werkvloer.
De oudere, wetenschappelijk geschoolde man stelt dat hij zich al heel lang anders voelt, en steeds weer merkt dat hij ongepaste dingen zegt, de waarheid die kwetst, weliswaar met de beste bedoelingen. Voor hem waren vooral familiefeesten een nachtmerrie. Na een uur in de gebruikelijke herrie van zo’n feest, was zijn tolerantiedrempel bereikt, en werd hij kregelig en overspannen. Zijn manier om hiermee om te gaan was een boek te nemen en ergens op een rustiger plaats te gaan zitten.
Eenmaal hij zijn diagnose had, ging hij er rationeler mee om , hoewel hij toch ervaart tegen bepaalde muren te blijven lopen, doordat hij bepaalde ‘vanzelfsprekendheden’ niet of pas later aanvoelt. Hij geeft aan dat hij ondanks veel strategieën toch vaak dezelfde ‘faut pas’ blijft maken op de werkvloer, en daarbij vaak de ‘running joke’ (de mop) van het bedrijf is. Zeker bij het opklimmen in de hiërarchie (in ‘hogere functies met verantwoordelijkheid voor het aansturen van andere werknemers’) en verplichte nummertjes als lunchen en een uitje met collega’s blijft een taaie brok. Zo blijft hij zich ergeren aan vergaderen om te vergaderen, geklets en het gebrek aan werkethiek van zijn collega’s.
Een andere, jongere, en iets concreter geschoolde, man vertelt dat zijn diagnose ertoe heeft geleid dat hij meer over zichzelf te weten is gekomen. Vroeger was het voor hem een raadsel waarom hij er niet bij hoorde of iets verkeerd leek te doen. Nu weet hij dat het vooral zijn tempo is dat hem parten speelt. Ook al is het nog steeds niet zo sociaal, en klapt hij dicht als onbekenden met hem willen praten.
Tussenin vult de jonge vrouw met autisme beiden aan. Zij heeft zowel adhd als autisme en is naar eigen zeggen aan de slag als zelfstandig of freelance ondernemer. Zij is tevens moderator van het webinar, wat soms wat verwarrend overkomt.
De vrouw met autisme en adhd legt onder andere uit het een verschil maakt of je vrouw of man met autisme bent. Stilaan wordt wetenschappers die autisme bestuderen er zich van bewust dat autisme bij vrouwen andere klemtonen legt, en er dus een andere benadering nodig is. Ouders van meisjes met autisme, stelt ze, kregen in het verleden vaak tips mee die vooral voor jongens of mannen gelden, maar voor meisjes en vrouwen nutteloos blijken. Bovendien ervaren vrouwen met autisme volgens haar meer problemen in hun emotieregulatie, waardoor ze vaker een diagnose in de groep persoonlijkheidsstoornissen, zoals borderline, meekrijgen.
Derde bepalende factor: de vorm van begeleiding of ondersteuning bij aanwerven en behoud van de baan, zowel coaching van werknemer als van werkgever en collega’s
Een derde factor die werken met autisme op de werkvloer kan bemoeilijken of tot een succes kan maken, is de vorm van begeleiding of ondersteuning bij aanwerven en behouden van de baan, zowel van werknemer als van werkgever (als van al wie direct in contact komt met de autistische werknemer in kwestie)
Uiteraard moet elke begeleiding, ook van mensen zonder autisme, maatgericht zijn, want ook neurotypicals zijn anders, zij het op hun manier. Toch moet dat bij mensen met autisme op een andere manier gebeuren. Vooral de (vertrouwens)band tussen job — of autismecoach en autistische werknemer is daarbij belangrijk. Die jobcoach moet zowel de werkgever als de autistische werknemer tegemoettreden, en ook de werkgever, die meestal in een sterkere machtspositie staat, duidelijke tips durven geven hoe het beter kan.
In de begeleiding van mensen met autisme naar de werkvloer is het belangrijk je af te vragen wie de persoon precies is, wat die zoal aan talenten en mogelijkheden heeft, wat diens autisme kan betekenen op de werkvloer (‘welke vreemdheden er kunnen optreden’), waar iemand nog in kan groeien, wat er zoal aangepast moet worden en de juiste matching van kwaliteiten en context zodat iemand zijn sterktes kan doen bloeien.
Sommige mensen met autisme zijn bijvoorbeeld heel goed in het detecteren en verbeteren van fouten van anderen, maar zijn dan weer vreselijk in het communiceren van die fouten naar hun collega’s. Andere mensen met autisme zijn heel goed in hetzelfde doen op een constant kwaliteitsniveau. Er zijn echter nogal wat mensen met autisme die tussen twee stoelen vallen. Zij functioneren schijnbaar goed, maar komen nu en dan in de problemen omdat ze door iets dat op het eerste gezicht onbeduidend is, hun dynamiek verliezen en onverklaarbaar uitvallen of onverwacht direct communiceren.
Vierde bepalende factor: het belang om de werkgever die mensen met autisme wil tewerkstellen goed te begeleiden en los te weken van stereotypes
Een vierde factor die naar voor kwam in het webinar is het belang om de werkgever die mensen met autisme wil tewerkstellen goed te begeleiden.
In de coaching of begeleiding op de werkvloer is het immers belangrijk dat ook de werkgever begeleidt wordt. Heel wat werkgevers schrikken terug om mensen met autisme aan te werven, hoewel de kandidaten vaak sterke troeven hebben. De kunst bestaat erin samen die kwaliteiten te ontdekken, uit te bouwen en te laten groeien in de juiste context.
Zowel de werkgever als de directe collega’s moeten bereid zijn zich in te leven in autistisch denken, te zorgen voor een veilige omgeving en duidelijke communicatie. Er moet ruimte zijn voor enig sociaal engagement, en het bedrijf mag niet terugdeinzen om er energie in te steken om de uitdaging aan te gaan. Dat kan onder andere door beroep te doen op een autismecoach, door veel in gesprek te gaan en samen een oplossing te zoeken waarvan de hele werkomgeving mee profiteert.
Voor het hele bedrijf kan meedenken met werknemers met autisme een mooie leerschool zijn omdat het duidelijk wordt dat niets vanzelfsprekend is, en bestaande regels en procedures op bepaalde vlakken niet logisch zijn. Het kan hen ertoe aanzetten duidelijker te communiceren, een helder overzicht in (samen)werken en zo tot een win-winsituatie te komen.
Vijfde bepalende factor: de werkgever en jobcoach moeten vertaalslag blijven maken en aanpassingen aanhouden, ook lijkt alles vlotjes te verlopen
Ten vijfde is het belangrijk steeds de vertaalslag te maken van het autistisch denken van de werknemer naar de werkcontext, en aanpassingen aanhouden.
Inzetten op vertalen van het autistisch denken van een werknemer naar de werkgever en directe collega’s blijft dus heel belangrijk. Werkgevers moeten tegelijk versterkt worden in hun kennis en inzicht van autisme, en durven loskomen van het maatschappelijk beeld van autisme en bestaande stereotypes. Een autismecoach kan hierbij de nodige nuances helpen leggen en de vertaalslag helpen maken, ook naar de collega’s, waarom bepaalde dingen niet lukken en andere wel, waarom bepaalde kleine aanpassingen wonderen kunnen verrichten voor de groepsdynamiek.
Zeker in het geval van conflicten, en ruis in de communicatie (misverstanden), moet een werkgever beroep kunnen doen op een coach die kan bemiddelen en zowel werkgever als werknemer tips kan geven om uit de impasse te geraken.
Concrete handvatten zijn in deze belangrijk, zodat mensen weten hoe ze met autistische werknemer om kunnen. Je kan daarbij aandacht hebben voor een duidelijk takenpakket, geduld in de inwerkingsperiode in een baan, openheid naar aanpassing van werkmethodes om prikkelvriendelijk te werken, inzicht in de communicatie van iemand met autisme, enzovoort.
Toch blijft het vooral belangrijk wat voor die specifieke persoon met autisme helpend is in de matching van de talenten en beperkingen van die persoon, het werk dat hij of zij uitvoert en de werkomgeving waarin hij of zij werkt. Dit moet van het allereerste begin. Als dit uit het oog wordt verloren, vallen mensen met autisme vroeg of laat uit, raken ze steeds vaker ziek en blijven ze uiteindelijk thuis.
Zowel werknemers met autisme als werkgevers hebben immers wel eens een tunnelvisie als het aankomt op vlak van werken met autisme. Ongekend is vaak onbemind. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor mensen die op zoek zijn naar een baan. Soms gaan mensen met autisme vooral mikken op een baan die eigenlijk niet zo goed past bij wie ze zijn. Via proefstages kunnen ze soms andere functies uitproberen, en loskomen uit een bepaald denkpatroon.
Een zesde bepalende factor is een autismevriendelijke bedrijfscultuur waarin niets in verband met autisme vanzelfsprekend wordt gevonden
Een zesde en laatste factor is dat het in de begeleiding en tewerkstelling van mensen met autisme belangrijk is niets vanzelfsprekend te vinden. Daarbij is een blijvende autismevriendelijke bedrijfscultuur, met een blijvend open attitude tegenover anders-zijn, essentieel.
Wat doorheen het hele verhaal loopt is immers vooral dat er zelden vanzelfsprekendheden zijn als het gaat om werk als persoon met autisme. Autistische werknemers kunnen niet altijd oppikken wat voor anderen, zeker als die al jaren in dezelfde omgeving werken, vanzelfsprekend lijkt en volgens hen niet meer benoemd hoeft te worden.
Ter afronding: van alle kanten goodwill is ook belangrijk
Ter afronding wil ik eraan toevoegen dat dit een bijzonder interessant webinar was, dat duidelijk maakt (voor wie het nog mocht weten) dat werken als persoon met autisme mogelijk is als er van alle kanten een zekere goodwill is, kansen worden geboden en aanpassingen (die voor anderen ook meerwaarde bieden) aangehouden worden. Dat is op dit moment vaak nog niet het geval, maar de denkoefening van dit webinar maakt duidelijk dat er stilaan plannen worden gemaakt om daartoe te komen.
